「外発的動機づけ」 から「 内発的動機づけ」へ | 人事評価制度は東京の活動やサービス関連の情報を掲載するECS研究所 | ブログ

～社員のやる気やモチベーションを引き出すために大切なこと～

部下育成、リーダーシップ、マネジメントを考える上での指針とは、
「内発的動機づけ」された部下を育成することと言えるのではないでしょうか。

「内発的動機付け」とは、
内面にある心理的な欲求により行動を起こしたり、
自発的に取り組む意欲を持つことです。

充実感や知的好奇心、達成感を感じられる
好きや楽しいなどの自発的な理由から、
行動そのものに喜びを感じたり、価値を見出し取り組もうとするもので、
仕事をする中で「能力を発揮できている」という感覚がある場合や、
「自分自身で目的を定め、計画を立て、実行している」という感覚があるときに、
内発的動機を得やすいと言えます。

「外発的動機づけ」は、報酬や評価、賞罰など、
自分の外側にある人や物や環境から影響をうけるもので、
「お金が欲しいから」「叱られないために」などがそれにあたります。

外発的動機づけで働いている人は、

外的報酬がない場合、やる気をなくしてしまいがちですが、
内発的動機づけで働いている人は、どんな状況でも変らずに、
モチベーションを維持できると言われています。

つまり、
内発的動機づけされた社員を数多く育成することができれば、
会社の組織風土は大きく好転します。

しかし、もちろん内発的動機づけされた社員は、最初からは存在しません。

社員が内発的動機づけされるように育てることが重要です。

社員が内発的動機づけされるように育てるためには、外発的動機づけが必要です。

承認し、叱り、褒めて、期待するなど
様々な外発的動機づけ手法を駆使して、育て上げる必要があります。

内発的動機づけをゴールとして念頭に入れ、
醸成されるまで外発的動機づけを続けることが肝要です。

多くの上司が部下育成の仕方に関して、間違った考え方をしがちです。

外発的動機づけを使い、
自分の思うように部下を動かすことを目的としている上司がそれに当たります。

部下育成の目的は、外発的動機づけを適切に行い、
なるべく早く部下が内発的動機づけされた状態になるよう導くことです。

目的を取り違えている上司は、外発的動機づけを誤って使用し、
部下をけなしたり、脅迫したりして、パワーハラスメントの問題に至ることもあるのです。