パワーハラスメント概要①

先週お伝えした通り、2020年6月1日に施行された「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」では大企業が義務化の対象でしたが、本年2022年4月の法改正により大企業だけではなく中小企業もその対象となりました。

 

そこで、今週よりパワーハラスメントの概要（定義や範囲）をご紹介していきます。

 

1.パワーハラスメントの概念・定義

 

職場におけるパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

”パワハラ”という言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを差して使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「業務上の指導との線引きが難しい」との指摘もありますが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワーハラスメントにあたらないことになります。

 

※厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメントは下記の３つの要素を全て満たす場合であると定義しています。

 

＜職場におけるパワハラの3要素＞
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

 

2.それでは上記を踏まえたうえで、具体的にどのような行為・言動（範囲）がパワーハラスメントにあたるのか？

 

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動は、①身体的侵害、②精神的侵害、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害という6つの類型があるとしています（厚生労働省）。

 

＜パワーハラスメント「6類型」＞

 

【類型：1】身体的な攻撃

【類型：2】精神的な攻撃

【類型：3】人間関係からの切り離し

【類型：4】過大な要求

【類型：5】過小な要求

【類型：6】個の侵害

 

もちろん必ずしもこの6類型に分類されるわけではありませんし、個別の事案の状況等によって判断が異なることもあるので、内容を理解しておくことが必要です。

次週はこの6類型の各内容について、さらに詳しく具体例（パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例）を挙げて紹介します。